Лидер.Мед — кадровый резерв — ТКБ №3 им. профессора Г.А. Захарина
В Москве создаётся кадровый резерв администраторов здравоохранения. В ближайшее время сразу 300 молодых медиков будут зачислены в специальный список, чтобы стать преемниками руководителей, начмедов и заведующих в медицинских организациях.
Требуются лидеры
В московском здравоохранении намечается кадровая революция. Теперь стать руководителем клиники или заведующим отделением может любой желающий. Правда, к желанию «поруководить» придётся приложить знания — не только в медицине, но и в экономике, праве и психологии. А главное — суметь убедить в своём таланте управленца комиссию экспертов. Такую возможность сделать молниеносную карьеру в медицине даёт молодым врачам новый проект Департамента здравоохранения Москвы «Лидер.Мед».
Почему вдруг возникла необходимость уйти от старой системы, когда главврачи и их замы просто назначались сверху, и широко раскинуть сети в поисках руководящих кадров?
«Мы очень заинтересованы в молодых, активных, образованных лидерах, — объясняет первый заместитель руководителя Департамента здравоохранения Москвы Татьяна Мухтасарова. — До сих пор руководитель медицинской организации назначался по результатам собеседования с руководством Департамента здравоохранения и оценки знаний претендента. Причём занять руководящую должность мог только сотрудник медицинской организации департамента. Проект „Лидер.Мед“ приглашает к участию всех медиков с высшим образованием (и даже с немедицинским по некоторым должностям) независимо от того, в какой медорганизации и в каком городе они работают. Более того, мы не акцентируем внимание на наличии последипломного образования по организации здравоохранения у кандидата в период участия в проекте. Мы ставим приоритеты на знание вопросов отрасли, а также компетентность кандидатов в вопросах юриспруденции, экономики, конфликтологии, кадровой политики. А если знания кандидата недостаточно глубокие, но участник демонстрирует потенциал управленца, мы готовы дать ему возможность получить все необходимые управленческие знания и навыки на лучших образовательных и медицинских площадках столицы».
«Правительство Москвы просто открыло двери и сказало: „Добро пожаловать всем, кто хочет попробовать себя в роли управленцев в сфере здравоохранения, всем, кто мотивирован на построение карьеры в медицине, развитие управленческих и лидерских качеств“, — считает председатель молодёжного совета столичного Департамента здравоохранения, врач-уролог ГКБ № 67 Павел Королёв, ставший одним из первых участников проекта. — Будем честны, в последнее время нашу медицину немало критикуют, обсуждают в Интернете и прессе. Немало и таких, кто упрекает власти в том, что они якобы не умеют управлять здравоохранением. Зачем сотрясать воздух разговорами? Хочешь что-то изменить к лучшему — действуй! Хочешь управлять — покажи, что ты можешь. Поделись своими идеями и попробуй их реализовать. А критиковать с дивана может каждый. Смысл проекта как раз в том, чтобы мы, молодые, амбициозные, внесли свою лепту в систему здравоохранения и сделали её ещё более доступной пациентам».
От тестов к очной ставке
Но как выбрать лучших из лучших?
«Проект реализуется в 4 этапа, — продолжает Татьяна Мухтасарова. — Первый из них — анкетирование. Все желающие участвовать подают заявку и заполняют онлайн-анкету, где указывают сведения о своём образовании, профессиональном опыте, а также пишут краткое эссе на управленческую тематику.
Второй этап — прохождение онлайн-тестирования, которое направлено на выявление навыков работы с информацией, управленческого и мотивационного потенциала. По результатам двух дистанционных этапов часть участников, набравших максимальное количество баллов, будут приглашены на третий, очный. И четвёртый этап — подведение итогов, вручение сертификатов участникам и формирование кадрового резерва. Поясню, что очный центр оценки — это не просто личное собеседование, а специальные поведенческие упражнения, мозговые штурмы, интервью по управленческим вопросам. Конкретные задания и длительность их проведения будут варьироваться в зависимости от должности, на которую претендует участник. Такая технология профотбора позволит выявить сильные стороны каждого и понять, насколько человек умеет анализировать большие массивы информации, системно мыслить, управлять ресурсами. Может ли увлечь коллектив на выполнение определённых задач, способен ли доброжелательно относиться к пациентам в любой ситуации, готов ли помочь каждому. Оценка проводится независимыми квалифицированными экспертами Центра кадровой диагностики Московского городского университета управления Правительства Москвы».
Вообще же создание прозрачной и понятной системы преемственности кадров совершенно необходимо для здравоохранения мегаполиса. И лучше, если заниматься отбором самых достойных станут независимые эксперты. Ведь не секрет, что иной главврач сам ничего не делает для совершенствования работы клиники, до последнего держится за власть да ещё и препятствует приходу молодых кадров, способных работать лучше.
И менеджер, и врач
Каким должен быть современный руководитель? Тема эта поднималась недавно и на уровне федерального правительства, а Госдума вообще ограничила предельный возраст главврачей 65 годами. Но только ли молодость и энергия необходимы эффективному руководителю клиники? Главный врач — это прежде всего тот, кто мотивирует персонал работать на благо людей, кто умеет видеть перспективы, создаёт ориентиры и векторы движения, налаживает связи. Но не только.
«Я считаю, что руководителем должен быть только тот человек, который уже работал с пациентами, который знает к ним подход, — уверен Павел Королёв. — Понимает, что пациенту надо предоставить, чтобы он ещё раз вернулся именно в эту больницу, если вдруг что-то случится со здоровьем. И мог бы рекомендовать её своим знакомым. Более того, у руководителя обязательно должна быть помимо лечебного, клинического чутья ещё и управленческая, экономическая жилка. Главный врач должен чётко понимать ситуацию в экономике не только собственной больницы, но и страны в целом, даже в мире. Поэтому срок, установленный проектом „Лидер.Мед“, когда минимум 5 лет человек обязан проработать в медицине, прежде чем претендовать на руководящую должность, я поддерживаю полностью. Что же касается предельного возраста для главврача, то некоторые доктора старше 65 лет — колоссальные управленцы, профессионалы своего дела. Однако справедливости ради стоит сказать и о том, что бывают ситуации, когда молодой, амбициозный человек может принести гораздо больше пользы для эффективного управления или необходимых нововведений в медицинском учреждении, нежели старший и мудрый учитель. Хотя мы всегда будем преклоняться перед светилами нашей медицины, которые трудятся на благо страны, на благо здоровья пациентов намного дольше, чем я и мои молодые коллеги».
Медицина — не игрушка
Московское здравоохранение в последние годы шагнуло далеко вперёд. Что ещё предстоит сделать лидерам?
«Не навредить столичному здравоохранению, — продолжает Павел Королёв. — Есть такие амбициозные идеи, которые красиво выглядят на словах, но не применимы на практике. Потому что здравоохранение — это не игрушка и не та стезя, где можно необдуманно что-то новенькое испытывать. Необходим системный подход, который будет проходить многие ступени проверок, потому что в основе всей медицины лежит человеческое здоровье. Потому к экспериментам надо подходить крайне аккуратно и обдуманно. И уметь правильно расставлять приоритеты. Например, как соблюсти баланс между развитием человеческих ресурсов и технологий: сколько вкладывать в насыщение медучреждения новой техникой, оборудованием, а сколько — в обучение персонала, повышение квалификации врачей, привлечение лучших кадров. Это тоже вопрос для главврача. Идеал медицины — это когда пациент получает максимально большую помощь за максимально короткий срок. Наладить это вполне возможно в любом медучреждении. Ну и конечно, за всеми этими грандиозными задачами важно не утратить милосердие. Очень приятно видеть искреннюю благодарность пациентов, которым ты помог. Но, чтобы эта благодарность в сердце человека возникла, врач должен потрудиться. Ведь пациентоориентированность — современное понятие в медицине — должна быть не на словах, а на деле».
Кстати
Подать заявку на участие в проекте можно до 22 сентября на сайте http://lidermed.mguu.ru
Ссылка на публикацию
Сергей Собянин встретился с участниками кадрового проекта «Лидер.Мед»
Сергей Собянин встретился с участниками кадрового проекта Департамента здравоохранения Москвы «Лидер.Мед».
«Я знаю, желающих было более шести тысяч человек. Для нас было полной неожиданностью, что этот конкурс привлечет столь большое внимание. И выиграть в нем, конечно, было крайне сложно», — сказал Мэр Москвы. Он подчеркнул, что в истории города таких конкурсов, которые позволяют выявить потенциал большого количества специалистов, еще не было.
Сергей Собянин также отметил, что сегодня от руководителя медицинской организации зависит многое, в том числе качество оказания услуг и заработная плата коллектива. «У нас появился достаточно большой отряд амбициозных, хорошо подготовленных людей, готовых быть кадровым резервом», — сказал он.
Мэр Москвы поздравил победителей и напомнил, что некоторые из них уже получили приглашения занять новые должности.
Проект «Лидер.Мед» стартовал 22 августа прошлого года, его главная цель — сформировать резерв управленческих кадров для городской системы здравоохранения. «В проекте были заявлены определенные цели и задачи. Основная цель — это формирование кадрового резерва. Мыв результате этого можем получить хорошее образование, возможности стажировки и включение в кадровый резерв Департамента здравоохранения города Москвы», — рассказала Анастасия Рубцова, заведующая филиалом детской городской поликлиники № 110.
Проект состоял из четырех этапов. На первом, с 22 августа по 15 октября, медики заполняли анкеты с общей информацией об образовании и трудовой деятельности. На втором проходило онлайн-тестирование. С 9 октября по 20 ноября кандидатам нужно было пройти очное профессиональное тестирование и собеседование по компетенциям, а также подготовить самопрезентацию, решить кейсы и принять участие в групповых и индивидуальных упражнениях. Во время четвертого этапа (с 29 ноября по 1 декабря) подводились итоги и формировался кадровый резерв.
«Заданий было много, в первую очередь они были ориентированы не на врача-практика, а на специалиста, который может стать руководителем, такие, которые позволили оценить лидерские качества, уровень решения практических финансовых задач», — объяснил Андрей Шеин, заведующий отделением функциональной диагностики 11-го филиала Московского научно-практического центра медицинской реабилитации, восстановительной и спортивной медицины.
Основными критериями оценки участников проекта «Лидер.Мед» стали их профессиональные компетенции. Среди них:
— анализ информации — навыки структурирования и систематизации информации, а также последовательного анализа и определения скрытых закономерностей;
— системность мышления — системное видение задач, оптимальный учет возможностей и ресурсов учреждения для принятия решений;
— управление ресурсами — четкое планирование процесса работы и эффективная самоорганизация;
— работа в коллективе и лидерство — использование управленческих стилей и приемов мотивации, чтобы воодушевить сотрудников и повысить качество работы;
— пациентоориентированность — доброжелательные отношения с пациентами, основанные на уважении и взаимопонимании, а также ориентация на помощь и соблюдение профессиональных этических стандартов;
— вовлеченность — инициативный подход к работе, преодоление трудностей, готовность совершенствовать методы работы.
Помимо врачей, в проекте приняли участие медсестры с высшим образованием, а также юристы и экономисты, работающие в медицинских организациях. Всего было зарегистрировано более шести тысяч заявок.
По результатам четырех этапов отобрали 300 специалистов, которых включили в кадровый резерв Департамента здравоохранения. 29 декабря 2017 года список был опубликован на сайте ведомства.
91 процент участников проекта — жители столицы, работающие в учреждениях Департамента здравоохранения, еще шесть процентов приходится на горожан, трудящихся в других медорганизациях. Остальные — иногородние специалисты, как правило, работающие в московских больницах и поликлиниках.
Большинство участников проекта (60 процентов) — в возрасте от 31 года до 45 лет, еще 11 процентов младше 31 года, а 29 процентов — старше 45 лет. Половина кандидатов работают врачами, десять процентов — медсестрами или старшими медсестрами, 26 процентов — заведующими структурными подразделениями, пять процентов — заместителями главных врачей, а девять процентов — специалистами и руководителями без медицинского образования.
В крупных клиниках Москвы работают несколько тысяч человек, и ежегодно к ним обращаются сотни тысяч пациентов. Сергей Собянин подчеркнул, что это потребовало другого кадрового потенциала, другого взгляда на роль управленца.
Больше 61 процента участников проекта работают в поликлиниках, 16 процентов — в больницах, остальные — в других медицинских учреждениях. «Могу сказать, что некоторые из них сегодня являются готовыми руководителями. И в частности, двоим участникам этого конкурса мы намерены сделать предложение возглавить две московские поликлиники», — рассказал Министр Правительства Москвы, руководитель Департамента здравоохранения Алексей Хрипун.
Он напомнил, что Правительство Москвы уделяет много внимания профессиональному росту столичных медиков, создавая все новые условия для повышения их уровня. Город выбирает лучших специалистов и поощряет их грантами, присваивает статус «московский врач». В Боткинской больнице создан один из лучших симуляционных центров в мире, где медики могут повышать свою квалификацию.
Совсем скоро для будущих врачей заработает система «Школа профессионального роста». Благодаря ей студенты медицинских вузов смогут проходить стажировку в столичных клиниках и в Правительстве Москвы. «И другие инициативы тоже сейчас активно поступают, среди них — и возможность для московских врачей получить доступ к ресурсам, содержащим профессиональную специальную литературу, в том числе и англоязычную, над чем мы тоже сейчас работаем», — добавил Алексей Хрипун.
Более 6 000 кандидатов подали заявки для участия в кадровом проекте Департамента здравоохранения Москвы «Лидер.Мед»
15 октября Департамент здравоохранения Москвы завершил прием заявок на участие в проекте по формированию кадрового резерва медицинских учреждений Москвы. Всего было зарегистрировано 6033 заявки.
Основное количество заявок поступило от врачей, работающих в системе столичного здравоохранения. В проекте также приняли участие и специалисты из других российских регионов: Ставрополя, Нижнего Новгорода, Сургута, Сыктывкара, Оренбурга, Казани, Омска, Нижневартовска, Иваново и др.
«Проект «Лидер.Мед» направлен на формирование кадрового резерва столичного здравоохранения, он позволит выявить наиболее перспективных специалистов, которые смогут пополнить состав лучших руководителей наших поликлиник и больниц. За два месяца мы получили более 6000 тысяч заявок, при этом 38% — это кандидаты на должность заведующего отделением и начальника отдела, 36% — на заместителя главного врача, около 26% — на должность руководителя организации», — сообщил Алексей Хрипун, руководитель Департамента здравоохранения Москвы.
Программа определения кандидатов в кадровый резерв представляет собой четыре этапа, каждый из которых сопровождается оценкой управленческих, коммуникационных и личностно-деловых качеств участников. Первый шаг – подача заявки и заполнение анкеты с указанием сведений об образовании, профессиональном опыте. Также кандидат может приложить краткое эссе на управленческую тематику и предоставить короткий видео-ролик о себе. Сразу после заполнения анкеты кандидату предлагается пройти онлайн тестирование. Наибольшие сложности вызвали вопросы, связанные с работой над амбициозными и сложными задачами, а также с готовностью внедрять в свою работу инновационные методы. На данный момент кандидаты прошли два этапа проекта: заполнение анкеты и прохождение компьютерного тестирования.
«Радует то, что большинство участников выразили готовность объединяться с коллегами для выполнения сложных задач, а также соблюдать необходимый регламент и правила проекта», — добавил Алексей Хрипун.
В ближайшем будущем кандидатам предстоит пройти третий этап – оценка потенциала сотрудников, содержащая поведенческие упражнения, мозговые штурмы по управленческим вопросам, интервью. Завершающим этапом проекта станет общее рейтингование претендентов: участники, набравшие максимальное количество баллов, будут зачислены в кадровый резерв, а также получат сертификаты о включении в управленческий резерв Департамента здравоохранения Москвы. Итоги проекта будут подведены в рамках Ассамблеи «Здоровье столицы».
Справочно:
Проект «Лидер.Мед» начал свою работу в августе 2017 года, его основной целью является отбор сотрудников отрасли, мотивированных на построение карьеры в системе столичного здравоохранения, развитие их управленческого и лидерского потенциала для подготовки и замещения вакантных руководящих должностей в медицинских организациях Департамента здравоохранения города Москвы.
Более 6 000 медиков подали заявки для участия в кадровом проекте «Лидер.Мед»
В столице завершилось формирование кадрового резерва городских медицинских учреждений в рамках проекта «Лидер.Мед». Заявки на включение в резерв подали 6033 специалиста. В их числе врачи из Москвы, Ставрополя, Нижнего Новгорода, Сургута, Сыктывкара, Оренбурга, Казани, Омска, Нижневартовска, Иваново и др. Об этом сообщила пресс-служба Департамента здравоохранения города Москвы.Как отметил глава ведомства Алексей Хрипун, проект «позволит выявить наиболее перспективных специалистов, которые смогут пополнить состав лучших руководителей наших поликлиник и больниц».
«За два месяца мы получили более 6000 тысяч заявок, при этом 38% — это кандидаты на должность заведующего отделением и начальника отдела, 36% — на заместителя главного врача, около 26% — на должность руководителя организации», — сказал руководитель департамента.
Согласно программе, каждый кандидат должен пройти четыре этапа.
Программа определения кандидатов в кадровый резерв представляет собой четыре этапа, каждый из которых сопровождается оценкой управленческих, коммуникационных и личностно-деловых качеств участников.
Первый – подача заявки и заполнение анкеты с указанием сведений об образовании, профессиональном опыте. Также кандидат может приложить краткое эссе на управленческую тематику и предоставить короткий видео-ролик о себе. Сразу после заполнения анкеты кандидату предлагается пройти онлайн тестирование.
Третий этап – оценка потенциала сотрудников, содержащая поведенческие упражнения, мозговые штурмы по управленческим вопросам, интервью. Завершающим этапом проекта станет общее рейтингование претендентов.
В настоящее время кандидаты прошли первые два этапа проекта.
«Радует то, что большинство участников выразили готовность объединяться с коллегами для выполнения сложных задач, а также соблюдать необходимый регламент и правила проекта», — сказал Алексей Хрипун.
Участники, набравшие максимальное количество баллов, будут зачислены в кадровый резерв, а также получат сертификаты о включении в управленческий резерв Департамента здравоохранения Москвы. Итоги проекта будут подведены в рамках Ассамблеи «Здоровье столицы».
Кадровый проект «ЛИДЕР. МЕД» — ГКБ Кончаловского
Московский Департамент здравоохранения запустил новый кадровый проект «Лидер. Мед». Заявки принимаются до 15 октября 2017 г.
Конкурс поможет найти квалифицированных специалистов, которые хотят и способны руководить больницами и поликлиниками. Участвовать в нем могут все амбициозные сотрудники, желающие модернизировать городскую медицину. Причем это могут быть не только врачи.
Проект проходит в четыре этапа. В каждом оцениваются управленческие, коммуникационные и личностно-деловые качества участников.
ЭТАП 1: Анкетирование (20-40 минут)
Желающим участвовать в программе, необходимо подать заявку и заполнить онлайн анкету. Нужно указать образование, профессиональный опыт, написать краткое эссе на управленческую тематику и предоставить короткий видео-ролик.
ЭТАП 2: Тестирование (1,5-2 часа)
Сразу после заполнения анкеты на указанный электронный адрес будет отправлена ссылка на онлайн-тестирование.
По результатам первых двух этапов участники, набравшие максимальное количество баллов, приглашаются на третий.
ЭТАП 3: Очный центр оценки
Центр оценки – это максимально объективная технология, позволяющая выявить сильные стороны каждого участника и его возможности в контексте выбранной должности. Для конкурсантов подготовили поведенческие упражнения, мозговые штурмы по управленческим вопросам, интервью. Задания и длительность их проведения будут варьироваться в зависимости от должности, на которую претендует соискатель.
ЭТАП 4: Подведение итогов
По завершению очных центров оценки будет составлен общий рейтинг претендентов. Те, кто наберут максимальное количество баллов, будут зачислены в кадровый резерв, а также получат сертификаты о включении в управленческий резерв столичного здравоохранения.
ВНИМАНИЕ!
Подробней узнать об условиях участия в проекте, ознакомиться с рекомендациями и требованиями по каждому этапу конкурса можно по адресу [email protected].
В России появился лидер в сфере ОМС: СОГАЗ-Мед и ВТБ МС объединились.
В октябре 2018 года страховая Группа «СОГАЗ» и Группа ВТБ закрыли сделку по продаже 100% страховой компании «ВТБ Страхование». В периметр сделки вошли все компании группы ВТБ Страхование. В результате сделки состоялось объединение страховых активов, в т.ч. по обязательному медицинскому страхованию, на базе Группы «СОГАЗ». По итогам проведенной реорганизации компания ВТБ МС присоединилась к СОГАЗ-Мед.
Данное решение соответствует стратегии по расширению деятельности СОГАЗ-Мед на рынке ОМС и направлено на дальнейшее повышение качества предоставляемых компанией страховых услуг.
«По итогам интеграции общее количество застрахованных СОГАЗ-Мед составит порядка 43 млн человек. Мы нацелены на объединение и дальнейшее совершенствование всех положительных наработок и достижений компаний — отмечает Генеральный директор СОГАЗ-Мед Дмитрий Валерьевич Толстов. – В соответствии с законодательством РФ СОГАЗ-Мед стал полным правопреемником ВТБ МС, в том числе в вопросах обеспечения защиты прав застрахованных в компании граждан и исполнения всех обязательств перед партнерами и контрагентами».
В 2019 году рейтинговое агентство «Эксперт РА» подтвердило рейтинг надежности и качества услуг страховой компании «СОГАЗ-Мед» на уровне «А++» (наивысший по применяемой шкале уровень надежности и качества услуг в рамках программы ОМС). На протяжении уже нескольких лет СОГАЗ-Мед присваивается этот высокий уровень оценки. Поэтому застрахованные могут быть уверены – им будет оказана профессиональная и качественная помощь по защите прав в рамках системы ОМС.
Специалисты СОГАЗ-Мед и ВТБ МС объединили свои усилия в целях повышения уровня защиты прав и качества обслуживания застрахованных граждан.
Полисы ОМС менять не нужно!
Выданные ВТБ МС полисы ОМС гражданам менять нет необходимости, они остаются действительными, по ним можно беспрепятственно получать бесплатную медицинскую помощь.
После присоединения компании, гражданам, ранее застрахованным в ВТБ МС, стали доступны клиентские сервисы СОГАЗ-Мед:
- бесплатный круглосуточный телефон 8-800-100-07-02
- консультация в онлайн-чате на сайте www.sogaz-med.ru.
В медицинский кадровый резерв Москвы хотят попасть врачи со всей России
Столичные власти завершили прием заявок от желающих попасть в кадровый резерв медицинских учреждений Москвы в рамках проекта «Лидер.Мед». По данным Департамента здравоохранения Москвы, всего было зарегистрировано 6033 заявки. Из них больше всего претендентов работают в системе столичного здравоохранения. В проекте также хотят участвовать и специалисты из других российских регионов — Ставрополя, Нижнего Новгорода, Сургута, Сыктывкара, Оренбурга, Казани, Омска, Нижневартовска, Иваново.
— Проект «Лидер.Мед» направлен на создание кадрового резерва столичного здравоохранения, — сообщил руководитель Департамента здравоохранения Москвы Алексей Хрипун. – Это позволит выявить наиболее перспективных специалистов, которые смогут пополнить состав лучших руководителей наших поликлиник и больниц. За два месяца мы получили более 6000 тысяч заявок, при этом 38% — это кандидаты на должность заведующего отделением и начальника отдела, 36% — на заместителя главного врача, около 26% — на должность руководителя организации.
Кандидатов в кадровый резерв выбирают в четыре этапа, каждый из которых сопровождается оценкой управленческих, коммуникационных и личностно-деловых качеств участников. Первый шаг – подача заявки и заполнение анкеты с указанием сведений об образовании, профессиональном опыте. Кроме того, кандидат может приложить краткое эссе на управленческую тематику и предоставить короткий видео-ролик о себе. Сразу после заполнения анкеты кандидату предлагается пройти онлайн-тестирование. Для претендентов самыми трудными оказались вопросы, связанные с работой над амбициозными и сложными задачами, а также с готовностью внедрять в свою работу инновационные методы. Пока кандидаты прошли два этапа проекта — заполнение анкеты и компьютерное тестирование.
— Радует то, что большинство участников выразили готовность объединяться с коллегами для выполнения сложных задач, а также соблюдать необходимый регламент и правила проекта, — добавил Алексей Хрипун.
В ближайшее время кандидатам предстоит пройти третий этап – оценку потенциала сотрудников. Здесь им предложат поведенческие упражнения, мозговые штурмы по управленческим вопросам, интервью. Шанс на работу в столице будет у тех участников, которые наберут во время испытаний максимальное количество баллов. Им выдадут сертификаты о включении в управленческий резерв Департамента здравоохранения Москвы. Итоги проекта подведут на Ассамблее «Здоровье столицы».
Еще больше новостей столицы — в рубрике «Московский калейдоскоп».
Хани и Мамфорд — Университет Лестера
Стили обучениябыли разработаны Питером Хани и Аланом Мамфордом на основе работ Колба, и они определили четыре различных стиля обучения или предпочтений: Активист , Теоретик ; Pragmatist и Reflector . Это подходы к обучению, которые люди, естественно, предпочитают, и они рекомендуют, чтобы каждый учащийся, чтобы максимизировать свое личное обучение, должен:
- понять их стиль обучения
- искать возможности учиться, используя этот стиль
Чтобы понять ваш особый стиль обучения, Хани и Мамфорд разработали анкету по стилю обучения [см. Дополнительную литературу], и с этой информацией вы будете в гораздо лучшем положении, чтобы сделать три действительно полезных дела [цитируя П.Мед]:
- «Станьте умнее, чтобы лучше совмещать возможности обучения и способ, которым вы учитесь лучше всего. Это сделает ваше обучение проще, эффективнее и увлекательнее. Это избавит вас от необходимости заниматься обучением на случайной основе. Оборудован информацией о ваших предпочтениях в обучении, у вас будет намного больше попаданий и меньше пропусков ».
- «Расширьте« полосу »опыта, из которого вы извлекаете пользу. Став всесторонним учеником, вы повысите свою универсальность и научитесь извлекать уроки из самых разных событий — формального, неформального, запланированного и спонтанного.«
- «Совершенствуйте свои навыки и процессы обучения. Повышение осведомленности о том, как вы учитесь, открывает весь процесс для самоанализа и совершенствования. Научиться учиться — ваша самая важная способность, поскольку она открывает путь ко всему остальному, что вы хотите развивать».
Примечание : Однако, чтобы быть эффективным учеником, вы должны также развить способность учиться в других стилях.
Характеристики
Характеристики четырех стилей обучения приведены в следующей таблице.
| Стиль обучения | Атрибуты | Действия |
|---|---|---|
| Активист | Активисты — это люди, которые учатся на практике. Активистам нужно запачкать руки, сначала нырнуть обеими ногами. Используйте непредвзятый подход к обучению, полностью и непредвзято относясь к новому опыту. |
|
| Теоретик | Этим ученикам нравится понимать теорию действий.Им нужны модели, концепции и факты, чтобы участвовать в процессе обучения. Предпочитаю анализировать и синтезировать, выстраивая новую информацию в систематическую и логичную «теорию». |
|
| Прагматик | Этим людям необходимо увидеть, как применять полученные знания на практике в реальном мире.Абстрактные концепции и игры имеют ограниченное применение, если они не видят способ претворить идеи в жизнь. Экспериментаторы, пробующие новые идеи, теории и методы, чтобы проверить, работают ли они. |
|
| Отражатель | Эти люди учатся, наблюдая и думая о том, что произошло.Они могут не прыгать и предпочитать наблюдать со стороны. Предпочитаю отойти в сторону и посмотреть на опыт с разных точек зрения, собирая данные и находя время, чтобы прийти к соответствующему выводу. |
|
Исходные определения
Оригинальные определения Хани и Мамфорда следующие.
| Стиль обучения | Определение Хани и Мамфорда |
|---|---|
| Активист | Активисты полностью и непредвзято вовлекаются в новый опыт. Им нравится здесь и сейчас, и они счастливы, что их непосредственный опыт доминирует над ними. Они непредубеждены, не настроены скептически, и это, как правило, вызывает у них энтузиазм по поводу всего нового. Их философия: «Я попробую что-нибудь один раз». Они склонны действовать первыми, а потом рассматривать последствия.Их дни наполнены активностью. Они решают проблемы с помощью мозгового штурма. Как только возбуждение от одного занятия утихает, они начинают искать другое. Они склонны преуспевать в вызове нового опыта, но им скучно заниматься реализацией и долгосрочным объединением. Они общительные люди, постоянно взаимодействующие с другими, но при этом они стремятся сосредоточить всю свою деятельность вокруг себя. |
| Теоретик | Теоретики адаптируют и объединяют наблюдения в сложные, но логически обоснованные теории.Они продумывают проблемы вертикально, пошагово и логично. Они объединяют разрозненные факты в последовательные теории. Они, как правило, перфекционисты, которые не успокоятся, пока все не приведут в порядок и не впишутся в рациональную схему. Им нравится анализировать и синтезировать. Они увлечены основными предположениями, принципами, теориями, моделями и системным мышлением. Их философия ценит рациональность и логику. «Если это логично, это хорошо». Они часто задают следующие вопросы: «Есть ли в этом смысл?» «Как это сочетается с этим?» «Каковы основные предположения?» Они склонны быть отстраненными, аналитическими и приверженными рациональной объективности, а не чему-либо субъективному или двусмысленному.Их подход к проблемам последовательно логичен. Это их «ментальная установка», и они жестко отвергают все, что с ней не подходит. Они предпочитают максимизировать уверенность и чувствовать себя некомфортно из-за субъективных суждений, нестандартного мышления и всего легкомысленного. |
| Прагматик | Прагматики стремятся опробовать идеи, теории и методы, чтобы проверить, работают ли они на практике. Они позитивно ищут новые идеи и при первой возможности экспериментируют с приложениями.Это те люди, которые возвращаются с курсов, полные новых идей, которые они хотят опробовать на практике. Им нравится ладить с делом и действовать быстро и уверенно, воплощая в жизнь идеи, которые их привлекают. Они, как правило, нетерпеливы к размышлениям и открытым обсуждениям. По сути, это практичные, приземленные люди, которым нравится принимать практические решения и решать проблемы. Они реагируют на проблемы и возможности «как на вызов». Их философия — «Всегда есть способ лучше» и «Если он работает, то хорошо». |
| Отражатель | Рефлекторылюбят стоять в стороне, чтобы обдумать переживания и наблюдать за ними с разных точек зрения. Они собирают данные, как из первых рук, так и от других, и предпочитают тщательно обдумать их, прежде чем делать выводы. Важен тщательный сбор и анализ данных об опыте и событиях, поэтому они, как правило, откладывают получение окончательных выводов как можно дольше. Их философия — быть осторожными. Они вдумчивые люди, которые любят обдумывать все возможные углы и последствия, прежде чем сделать ход.Они предпочитают отойти на второй план на встречах и обсуждениях. Им нравится наблюдать за другими людьми в действии. Они слушают других и понимают суть дискуссии, прежде чем высказывать свои собственные соображения. Они склонны вести себя сдержанно и иметь немного отстраненный, терпимый невозмутимый вид. Когда они действуют, это часть широкой картины, которая включает в себя прошлое, а также настоящее и чужие наблюдения, а также их собственные. |
Дополнительная литература
- Мед, п.И Мамфорд, А. (1982) Руководство по стилям обучения, Лондон: P Honey
- PeterHoney.com [вечная ссылка]
Стили обучения Хани и Мамфорда
Различные подходы к обучению
Когда мы узнаем что-то новое, наша первая забота — это то, что мы узнали — очень немногие люди останавливаются, чтобы на самом деле рассмотреть , как они учатся.
- Учащиеся часто используют одни и те же методы обучения в течение многих лет без каких-либо подумал о том, является ли это наиболее эффективным способом усвоения и сохранения информации.
Не существует единого «наиболее эффективного» способа обучения ; он варьируется от человека к человеку, а также значительно зависит от задачи или информации. Когда вы узнаете различные подходы к обучению, вы сможете подумать, какой из них наиболее полезен для вас, и когда каждый стиль уместен.
Какие стили обучения Хани и Мамфорд?
Хотя существует множество различных теорий и концепций относительно стилей обучения, Питер Хани и Алан Мамфорд (1986) определили четыре различных подхода, которые люди использовали для изучения новой информации:
- Активист
- Теоретик
- Прагматик
- Отражатель
По их мнению, большинство людей обычно придерживаются одного из стилей или меняют их между двумя в зависимости от сценария. Каждый из этих стилей включает в себя различные образовательные мероприятия, которые могут быть более подходящими для отдельных учащихся, перечисленных в таблице ниже вместе с атрибутами каждого стиля.
Понимание вашего стиля обучения — на основе атрибутов каждого из них или анкеты, разработанной Хани и Мамфордом — можно определить их особый стиль и, следовательно, выбрать занятия, которые будут полезны для их обучения.
Стиль обучения | Атрибуты | Деятельность |
|---|---|---|
| Активист |
|
|
Теоретик |
|
|
| Прагматик |
|
|
| Отражатель |
|
|
Применение вашего стиля
Люди, естественно, отдают предпочтение одному (или, возможно, двум) стилям обучения Хани и Мамфорда.
- Каждый из этих стилей связан с различным набором учебных действий.
- Часто у вас не будет возможности выбрать учебную деятельность; но если вы это сделаете, вы можете выбрать те, которые лучше всего подходят вашему стилю обучения, или адаптировать их как можно лучше.
- Можно улучшить себя с помощью других стилей обучения, поэтому часто полезно практиковать их для использования в будущем. когда у тебя мало выбора.
Если вы учитель или тренер — понимайте стили обучения тех, кто находится под вашим наблюдением, вы можете адаптировать свою деятельность, чтобы максимально использовать их потенциал.
Далее: Стили обучения Хани и Мамфордастилей обучения | SkillsYouNeed
На нашей странице Подходы к обучению объясняются некоторые общие подходы к преподаванию и обучению.
На этой странице обсуждаются две теории стилей обучения: одна основана на цикле экспериментального обучения Кольба, а другая — на нейролингвистическом программировании (НЛП).
Идея стиля обучения заключается в том, что у всех нас есть способ, которым мы предпочитаем учиться.Например, некоторые люди любят сесть и почитать о предмете, в то время как другие предпочитают продолжить и попробовать. Однако обычно это не так однозначно, поскольку со временем предпочтения могут меняться и от вас требуется делать разные вещи на работе и в жизни в целом.
Однако понимание вашего предпочтительного стиля обучения может помочь вам найти новые способы обучения, которые лучше подходят для вас.
Цикл экспериментального обучения Кольба
Цикл обученияКольба предполагает, что все мы циклически учимся на собственном опыте.
Люди наблюдают за происходящим и размышляют над своими наблюдениями. Затем этот опыт и размышления включаются в теоретические знания, которыми человек уже обладает, или подкрепляются чтением и обучением, создавая основу, в которую можно вписать его опыт.
Чтобы завершить цикл, люди должны иметь возможность практиковать новые навыки, которым они научились.
Четыре разных стиля обучения
Кольб предложил это как цикл. Но нет никаких сомнений в том, что, хотя все мы проходим цикл, когда чему-то учимся, мы все также предпочитаем начинать с разных мест и тратить больше времени на одни аспекты, чем на другие.
Два человека по имени Питер Хани и Алан Мамфорд заметили это и, основываясь на работе Колба, предложили теорию стилей обучения.
Хани и Мамфорд выделили четыре разных стиля обучения:
- Активист
- Прагматик
- Отражатель
- Теоретик
Активисты учатся на практике.
Они не хотят слышать, что им следует делать, они хотят нырнуть головой вперед и попробовать.
Активисты скорее всего скажут:
« Давайте просто попробуем и посмотрим, что произойдет. »
« Могу я попробовать? ”
Прагматики заботятся о том, что работает в реальном мире.
Их не интересуют абстрактные концепции, они просто хотят знать, работает ли это.
Прагматики скорее всего скажут:
«Как это будет работать на практике?»
«Я просто не понимаю, насколько это актуально»
Рефлекторы любят думать о том, что они изучают.
Они хотят досконально разобраться в вещах, прежде чем пробовать их.
Отражатели скорее всего скажут:
«Дайте мне немного подумать об этом»
«Не торопитесь ни с чем»
Теоретикам нравится понимать, как новое обучение вписывается в их «рамки» и в предыдущие теории.
Они, скорее всего, будут чувствовать себя некомфортно из-за вещей, которые не соответствуют тому, что они уже знают.
Теоретики могут сказать:
«Но как это соотносится с [x]?»
«Я просто хотел бы немного больше понять принципы, лежащие в основе этого»
Чтобы учиться эффективно, важно уметь использовать все четыре стиля, но большинство людей предпочитают один или два.
Особенно часто встречаются смеси активиста / прагматика и рефлектора / теоретика.
Поскольку можно изучать и развивать другие стили, предпочтения стиля обучения со временем меняются — в отличие от других психологических оценок, таких как Индикаторы типа Майерс-Бриггс , которые, как правило, остаются в значительной степени неизменными с течением времени.
Люди часто замечают, что их стиль обучения изменился в ответ на различные требования работы или изменения в их жизни.
ВАК Модель обучения
Одна из наиболее распространенных моделей стилей обучения, которым обучают учителей и поэтому знакомы многим детям, основана на нейролингвистическом программировании (НЛП).
Он описывает учащихся как V isual, A uditory и K неэстетично и описывает, как вы предпочитаете воспринимать информацию.
Visual Учащиеся предпочитают воспринимать информацию, видя ее, и часто обрабатывают ее в наглядной форме. Это означает, что они будут часто думать или запоминать вещи, изображенные на картинках, и любят читать, видеть графики и использовать символы.
Аудитория учащихся предпочитают слушать и воспринимать информацию тем, что они слышат.Они предпочитают лекции и дискуссии чтению.
Kinaesthetic учащихся учатся на собственном опыте, особенно путем тактильного исследования мира. Они предпочитают учиться путем экспериментов. Как подтвердит большинство родителей, вполне разумно называть маленьких детей естественными кинестетиками, всегда желающими что-то почувствовать или положить это в рот!
Использование языка:
Определение того, как кто-то думает
Вы можете понять, является ли человек визуальным, слуховым или кинестетическим, по языку, который он использует.
Визуальные мыслители будут использовать такие фразы, как «Я понимаю, что вы имеете в виду» и «Позвольте мне представить картину прямо в моей голове».
Те, кто думает на слух, с большей вероятностью скажут: «Я слышу, что вы говорите».
Kinaesthetics , напротив, «почувствует вашу боль» и обнимет вас.
Практическое значение стилей обучения
Нет никаких сомнений в том, что у каждого из нас есть определенные предпочтения в отношении того, как мы учимся.В равной степени мало сомнений в том, что у всех нас есть несколько разные вещи, в которых мы хороши, что может быть связано или не связано с нашим стилем обучения.
Исходная теория предполагает, что мы должны адаптировать процесс обучения к нашему предпочтительному стилю обучения.
К сожалению, существует огромное количество теорий о стилях обучения и очень мало доказательств того, что обучение в определенном стиле полезно для определенного типа учащихся.
В крупном обзорном исследовании была рассмотрена модель стилей обучения VAK, и было предложено, что для того, чтобы доказать , что он был полезен в обучении, вам необходимо провести исследования, в которых учащиеся группируются по стилям обучения, а затем преподается часть каждой группы. по-разному.Потребуются методы обучения, которые лучше всего подходят для каждого типа учащихся и не подходят для других . Авторы обзора пришли к выводу, что исследований, посвященных этому вопросу, почти не проводилось.
Таким образом, до сих пор не решено, следует ли адаптировать преподавание к стилям обучения.
Однако то, что формального исследования нет, не означает, что рассматривать ваш стиль обучения не стоит.
Знание стилей обучения может помочь вам определить различные способы обучения, которые могут быть вам интересны или лучше.Например:
- Активист Способы обучения включают мозговой штурм, практические эксперименты, ролевые игры, групповые обсуждения и решение проблем.
- Pragmatist Стили обучения включают тематические исследования и время подумать о практическом применении того, что вы изучаете.
- Обучение в стиле рефлектора включает в себя время, проведенное за чтением предмета и наблюдением за тем, как другие пробуют что-то.
- Теоретик Обучение включает модели и теории с большим количеством исходной информации.
Понимание того, что существуют разные способы обучения и что обучение в идеале происходит в цикле, помогает вам разнообразить свой учебный опыт и, вероятно, улучшит вашу способность учиться и сохранять информацию.
Если вы обнаружите, что есть определенные типы преподавания или обучения, которые вам действительно не подходят, не бойтесь немного изменить свой опыт. Если вы подумываете о курсе, будь то долгосрочное или краткосрочное обучение, вы можете позвонить тому, кто его организует, и обсудить тип обучения.Возможно, вам удастся избежать некоторых аспектов этого занятия, или преподаватель сможет предложить вам более подходящий курс.
Если вы не можете выбрать свой опыт, вы всегда можете попробовать его адаптировать
Например, даже если вам сложно сидеть на лекции и слушать чью-то речь, не поддавайтесь искушению отказаться от этого опыта! Вместо этого попробуйте превратить его во что-нибудь другое. Делайте заметки или нарисуйте картинку, например, карту разума, чтобы лучше запомнить ее, или организуйте дискуссию после кофе с другими, чтобы рассмотреть процесс обучения по-другому.
Если ваш курс основан на экзамене, вам также необходимо подумать о том, как вы собираетесь пересматривать предмет. Например, вам могут нравиться лекции, но вы захотите их пересмотреть, перечитывая свои заметки? Может быть, вам следует спросить своих лекторов, можете ли вы записать лекцию, или, возможно, записать свои заметки на цифровой диктофон? После этого вы можете воспроизвести свои «заметки» и снова послушать их, чтобы отредактировать их.
Дополнительные материалы по навыкам, которые вам нужны
Руководство по обучению и наставничеству «Навыки, которые вам нужны»
Коучинг и наставничество требуют некоторых очень специфических навыков, особенно ориентированных на содействие и поддержку других, а также на построение хороших отношений.Эта электронная книга призвана помочь вам развить эти навыки и стать успешным тренером или наставником.
Это руководство в основном предназначено для новичков в коучинге и тех, кто будет заниматься коучингом как часть своей работы. Тем не менее, он также содержит информацию и идеи, которые могут быть полезны более авторитетным тренерам, особенно тем, кто хочет дальше развивать свое мышление и приближаться к зрелости в своей коучинге.
Учись и адаптируйся
Наука о стилях обучения все еще немного туманна, и явно не хватает доказательств того, следует ли строго адаптировать преподавание и обучение к стилям обучения.
Тем не менее, нет никаких сомнений в том, что различный опыт обучения помогает сохранять интерес всем, как учителям, так и ученикам.
Даже если в выбранном вами курсе есть элементы, которые вам не особенно подходят, терпите. Различный опыт расширит вашу способность учиться по-разному, что всегда будет полезно.
Альтернативы Belbin
Альтернативы Belbin
См. Страницы 190-2 в книге.
Модель командных ролейБелбина продолжает оставаться одной из самых популярных моделей, доступных в настоящее время; однако существуют и другие модели.
Анкета стиля обучения
Один из самых популярных предоставлен Питером Хани (1988). Хани — консультант, теоретик и оратор, известный тем, что вместе с Аланом Мамфордом разработал популярную анкету по стилю обучения (более подробную информацию см. В главе 10). Он специалист по обучению, который исходит из поведенческой и психологической точек зрения. Как и Белбин, он считает, что командам нужен баланс ролей, но он предлагает только пять, которые он представляет в виде мозаики.
- Лидер — человек, который следит за тем, чтобы цели были ясны, и что все были вовлечены и привержены
- Challenger — тот, кто ставит под сомнение неэффективность и лидирует в стремлении к улучшениям / результатам
- Doer — человек, который побуждает команду приступить к выполнению поставленной задачи
- Мыслитель — человек, который производит тщательно продуманные идеи, взвешивает и улучшает идеи других
- Supporter — играет роль в ослаблении напряженности и поддержании гармоничных рабочих отношений.
Система управления коллективом модель
Это еще одна популярная модель, разработанная доктором Чарльзом Маргерисоном и доктором Диком Макканном. Он сформировался за последние 25 лет (см. Margerison, 2002). Эта модель обещает помочь создать «высокоэнергетические команды» и «помочь максимально раскрыть личный потенциал, создать отличные команды и создать энергию для успеха» (TMSDI, 2012), чтобы максимально повысить производительность труда человека. Для этого он создает отдельные профили из 16-33 страниц, которые состоят из 4500 слов.Предлагается, чтобы они составили основу для обсуждения: «многоуровневые данные, позволяющие проводить мощное трансформирующее обсуждение потенциала и ценности личности, как связать людей с задачами и друг с другом — и как создавать, управлять и руководить командами». . Прежде всего, они помогают раскрыть энергии, которые влияют на успех и создают долгосрочную ценность компании »(TMSDI, 2012).
Модель представлена в виде колеса с выделенными 8 ключевыми ролями:
- Explorer Промоутер
- Разработчик-оценщик
- Органайзер подруливающего устройства
- Заключительный производитель
- Контроллер-инспектор
- Сопровождающее устройство
- Советник-корреспондент
- Создатель-новатор
Ссылки
Мед, П.(1988) Улучшите свои навыки работы с людьми . Лондон: Сертифицированный институт развития персонала.
Маргерисон, К. (2002) Лидерство в команде: руководство к успеху с системами управления командой . Лондон: Cengage.
TMSDI (2012) Комплексный подход . TMSDI. Доступно по адресу: www.tmsdi.com/profiles/an-integrated-approach/
Анкета по стилям обучения, подготовленная Хани и Мамфордом Мой …
agely — Задание № 3После заполнения анкеты по стилям обучения Хани и Мамфорда мои оценки были: Отражатель — 9, Теоретик — 8, Прагматик — 8 и Активист — 7.Сравнивая свои оценки с предоставленными описаниями стилей обучения, я не был удивлен результатами и объяснениями. Была указана вероятность сочетания стилей обучения, из которых чаще всего встречается Рефлектор / Теоретик. Тем не менее, мои результаты легко могут быть либо Отражателем / Теоретиком, либо Отражателем / Прагматиком, либо комбинацией всех четырех стилей. Я не уверен, можно ли быть «всесторонним» учеником, но мои оценки показывают, что я обладаю сильными характеристиками всех четырех стилей обучения: рефлектора, теоретика, прагматика и активиста.
Оценка не проиллюстрировала резкое отклонение от самого высокого (Рефлектор-9) и самого низкого (Активист-7), и я объясняю это своей способностью к адаптации. Ограничение при подсчете очков в стиле активиста — это стремление сосредоточить всю деятельность на себе. Я достиг точки, когда мое личное эго вполне удовлетворено, и мне не нужно быть в центре внимания. Скорее, я склонен фокусировать эту энергию на помощи в развитии навыков и способностей других. Однако я не боюсь вести за собой, когда чувствую, что мои навыки и способности необходимы для успеха группы или считаю, что группе не хватает уверенности в своем направлении.
С самого начала учебы в бакалавриате передо мной стояла задача разработать и адаптировать свой стиль обучения к многочисленным занятиям и ситуациям. Кроме того, я контролировал каждый аспект своей жизни и превратился в тип «сделай сам». В любой ситуации мне приходилось импровизировать, адаптировать и преодолевать поставленные задачи. Часто требуется, чтобы я изучил, исследовал и применил n …
… середину статьи …
… последствия травм и курс лечения. В то же время мой опыт создал предубеждения, и мне будет сложно отучиться от тех убеждений и техник, которые оказались эффективными для меня как личного тренера.Мне постоянно приходится напоминать себе, что я студент, и использовать эти предубеждения, чтобы сформулировать конкретные вопросы, которые помогут в моем обучении. Кроме того, я с нетерпением жду новых захватывающих возможностей для более глубокого изучения и проверки своих способностей. Иногда эти вызовы требуют от меня максимальных усилий, и я должен помнить, что совершенство — не всегда лучший ответ. Ошибки являются частью учебного процесса, и это улучшает его в целом.
Обладая навыками «сделай сам», я склонен к перфекционизму и могу взять на себя больше, чем иногда могу.В течение следующих четырех лет полагаться на отзывы и поддержку одноклассников — это
стилей обучения — навыки обучения от MindTools.com
Заманчиво попытаться найти один «идеальный» способ обучения. Но это также может быть опасно.
Подход каждого к обучению основан на сложном сочетании сильных сторон и предпочтений. И мы по-разному воспринимаем и применяем новые концепции, навыки и информацию в разное время.
Итак, как бы ни было полезно узнать, как каждый из нас делает это «лучше всего», существует множество причин, по которым даже задать вопрос далеко не так просто.
В конце концов, то, как мы учимся , во многом зависит от того, что мы изучаем. И наши предпочтительные методы обучения на самом деле могут оказаться не самыми полезными. Несмотря на это, многие ученые, психологи и эксперты в области образования пытались определить отдельные, врожденные «стили обучения».
Но возникли серьезные сомнения по поводу некоторых из самых популярных моделей, особенно в отношении способов их применения. Есть даже опасения, что создаваемые ими «ярлыки» могут фактически ограничить обучение человек.
В этой статье мы рассмотрим, как разрабатывались теории ключевых стилей обучения, и исследуем их намерения и ограничения. Мы также показываем, почему по-прежнему важно понимать свой личный подход к обучению, даже если для любого из нас не существует единого «волшебного решения».
Что такое стили обучения?
Определение предпочитаемого стиля обучения может облегчить получение новых знаний и навыков.
Представление о том, что у каждого свой стиль обучения, стало популярным в 1970-х годах.Это привлекательная мысль: если бы каждый из нас мог определить один «идеальный» подход к обучению, мы смогли бы сосредоточиться на нем — и добиться стабильного успеха.
Более того, понимая потребности других людей, мы будем знать, как лучше всего поддержать их в обучении. Это могло бы произвести революцию в образовании, обучении и L&D и помочь всем нам полностью раскрыть свой потенциал как учащихся.
Прежде чем мы объясним, почему многие эксперты сейчас не верят в стили обучения, давайте рассмотрим, как родились некоторые из оригинальных идей.
Различные стили обучения: 6 влиятельных моделей и теорий
1. Дэвид Колб и экспериментальное обучение
Модель «экспериментального обучения» Дэвида Колба утверждала, что мы постоянно учимся и, в процессе, развиваем определенные сильные стороны. Считалось, что эти сильные стороны порождают личные предпочтения, которые Колб описал в терминах четырех стилей обучения: Приспособление , Конвергенция , Расхождение и Ассимиляция .
По мнению Колба, аккомодаторов были «практическими» типами, стремящимися учиться на реальном опыте.
Конвергеры должны были лучше справляться с абстрактными идеями, но все же предпочитали получать конкретные результаты. Они понимали теории, но хотели проверить их на практике.
Divergers стремились использовать личный опыт и практические идеи для формулирования теорий, которые они могли бы применять более широко.
и Ассимиляторы , по мнению Колба, были наиболее удобны для работы с абстрактными понятиями.Они расширили свое понимание, разработав собственные новые теории.
Кольб сказал, что было полезно знать, к какому типу учеников вы относитесь, чтобы «использовать свои сильные стороны». Он также считал, что преподаватели и инструкторы могут адаптировать свои методы обучения к стилям обучения разных людей.
2. Стили обучения Хани и Мамфорда
Питер Хани и Алан Мамфорд разработали модель Колба, сосредоточив внимание на том, как обучение используется на практике, особенно на работе.Они определили четыре новых стиля обучения: Активист , Прагматик , Рефлектор и Теоретик — используя термины, которые мы могли бы естественно выбрать для описания себя и наших коллег.
Примечание:
Чтобы узнать больше о модели Колба и стилях обучения Хани и Мамфорда, прочтите нашу статью о 4MAT. подход к обучению.
3. Стили разума Энтони Грегорка
Энтони Грегорк и Кэтлин Батлер более подробно рассказали о том, как мы думаем и как это может повлиять на то, как мы учимся.
Эта теория помещает нас всех в спектр между конкретным и абстрактным мышлением и между последовательным и случайным порядком наших мыслей.
- Конкретные восприятий происходят через органы чувств, а абстрактных восприятий связаны с идеями.
- Последовательное мышление упорядочивает информацию логическим, линейным образом, в то время как случайный подход разнонаправлен и непредсказуем.
В модели Грегорка наши сильные и слабые стороны в каждой из этих областей определили наш индивидуальный стиль обучения.
4. Зрительные, слуховые и кинестетические обучающиеся (ВАК)
Педагогический психолог Уолтер Берк Барбе и его коллеги предложили три «модальности» обучения: Визуальный , Слуховой и Кинестетический (движение и прикосновение). Их часто называли просто ВАК.
Барбе ясно дал понять, что у каждого есть сильные, слабые стороны и предпочтения в каждой из трех модальностей.По его словам, наиболее эффективное обучение предполагает использование всех трех вместе. Он сказал, что полученное нами сочетание зависит от многих факторов и, вероятно, со временем изменится.
Модель ВАК пользовалась популярностью и широко применялась. Но, как и некоторые из более ранних моделей, он стал ассоциироваться с фиксированным взглядом на обучение. Многие считают, что это означает, что учащихся можно классифицировать по одной модальности — например, как «визуальных учащихся» — с небольшим пространством для маневра. И возникла путаница в отношении того, относится ли определение ВАК к чьим-то врожденным способностям, их личным предпочтениям или к обоим сразу.
Примечание:
Нил Флеминг расширил VAK до VARK, исследуя четыре модальности: визуальную, слуховую, чтение / письмо и кинестетику. Вы можете узнать больше о VAK и VARK в нашей статье Стили обучения VAK. .
5. Целевая группа по стилям обучения
В 1980-х годах американские специалисты в области образования все еще пытались узнать как можно больше о стилях обучения, чтобы помочь классным учителям достичь наилучших возможных результатов.
Национальная ассоциация директоров средних школ (NASSP) сформировала исследовательскую «рабочую группу» и предложила дополнительные факторы, которые могут повлиять на чью-либо способность учиться.Сюда входили способ организации обучения, уровни мотивации и даже время суток, когда происходило обучение.
Они разделили стили обучения на три категории: когнитивный , аффективный и физиологический .
- Когнитивные: то, как мы думаем, как мы систематизируем и сохраняем информацию, и как мы учимся на собственном опыте.
- Аффективно: наше отношение и мотивация и то, как они влияют на наш подход к обучению.
- Физиологические: различные факторы, зависящие от нашего здоровья, благополучия и окружающей среды, в которой мы учимся.
6. Указатель стилей обучения ™
Различные анкеты и тесты по теме быстро стали использоваться, чтобы помочь людям определить свой личный стиль обучения. Один из самых популярных был основан на Индексе стилей обучения ™, разработанном доктором Ричардом Фелдером и Барбарой Соломан в конце 1980-х годов.
Анкета учитывала четыре аспекта: Сенсорный / Интуитивный , Визуальный / Вербальный , Активный / Рефлексивный и Последовательный / Глобальный .Теория заключалась в том, что мы все где-то в «континууме» для каждого из них. Ни одна из крайностей не была названа «хорошей» или «плохой». Вместо этого мы лучше всего будем использовать оба конца спектра.
Анкеты, подобные этой, обещали определить стиль обучения любого человека, чтобы он мог устранить любые «дисбалансы» и учиться таким образом, который принесет им наибольшую пользу.
Подпишитесь на нашу рассылку новостей
Получайте новые карьерные навыки каждую неделю, а также наши последние предложения и бесплатное загружаемое учебное пособие по личному развитию.
Прочтите нашу Политику конфиденциальностиКритика стилей обучения
Эти и другие теории о стилях обучения стали чрезвычайно популярными и широко распространенными. Однако растущее количество исследований поставило под сомнение многие их утверждения.
Давайте посмотрим на четыре основных критических замечания, которые были высказаны в их адрес:
1. Наука недостаточно сильна
Мы можем выражать свои предпочтения в отношении того, как мы учимся, но они не обязательно точно отражают то, как работает наш мозг.По словам нейробиолога Сьюзан Гринфилд, идея о том, что нас можно определить как чисто визуальных, слуховых или кинестетических учеников, является «нонсенсом». Это потому, что, по ее словам, «люди эволюционировали, чтобы строить картину мира через наши чувства, работающие в унисон, используя огромную взаимосвязь, существующую в мозгу».
2. Изменение стилей обучения
Попытки раз и навсегда «диагностировать» чей-то стиль обучения, скорее всего, потерпят неудачу. Как объясняют Эйлин Карнелл и Кэролайн Лодж в своей книге «Эффективное обучение», индивидуальный метод обучения будет отличаться в разных ситуациях и, вероятно, изменится со временем.
3. Сильные стороны и предпочтения не одно и то же
Влиятельное исследование, опубликованное в Journal of Educational Psychology, выявило большие различия между оцениваемыми сильными сторонами людей и тем, как они на самом деле решали учебные задачи на практике. Например, человек, получивший более высокие баллы в тестах после того, как услышал информацию, может по-прежнему учиться путем чтения — просто потому, что ему больше нравится этот стиль обучения.
4. Обучение определенным стилям обучения не работает
Для психолога Скотта Лилиенфельда идея о том, что «учащиеся лучше всего учатся, когда стили преподавания соответствуют их стилям обучения», является одним из «50 великих мифов популярной психологии».«Это, по его словам,« побуждает учителей учить студентов интеллектуальным силам, а не их слабостям », в результате ограничивая их обучение.
Использование стилей обучения для улучшения обучения
Несмотря на критику, которую мы обрисовали в общих чертах, некоторые идеи, лежащие в основе теорий стилей обучения, все еще имеют ценность — особенно акцент на метапознании: «мышление о мышлении».
Одно влиятельное собрание исследований поставило под сомнение модели конкретных стилей обучения, но все же положительно оценило метапознание.Кроме того, было показано, что метапознание улучшает образовательные результаты, что побудило Education Endowment Foundation рекомендовать его в качестве ключевого инструмента преподавания и обучения.
Анализ нашего мышления может помочь нам спланировать стратегии обучения, которые работают на нас. Это может помочь нам стать более организованными в учебе, использовать предыдущие знания в качестве основы для нового обучения и выбрать эффективные методы для решения различных учебных задач.
Кроме того, исследуя свои сильные и слабые стороны, мы можем извлечь максимальную пользу из любых аспектов обучения, которые «приходят естественным образом» и которые нам нравятся, а также работая над областями, которые могут нас сдерживать.
Если вы хотите улучшить свой личный подход к обучению, вот три основных шага, которые необходимо предпринять:
1. См. Общую картину
Делайте все возможное, чтобы получить полную картину своего обучения. Посмотрите на различные причины, по которым вы склонны заниматься обучением именно так, как вы это делаете.
И, когда вы учитесь, спросите себя, почему вы делаете это определенным образом. Это потому, что это наиболее эффективно для вас, или просто потому, что вы всегда этим занимались?
Остерегайтесь окончательных суждений.Вместо этого рассмотрите различные сценарии и постарайтесь различать, как вы хотите учиться , и как вы изучаете лучше всего — в различных учебных ситуациях.
2. Определите свои сильные стороны
Выделите типов обучения , которые лучше всего подходят для вас, и условий обучения, которые их поддерживают. Например, вы можете быть более активным учеником, который лучше всего работает в группах.
Продолжайте заниматься тем, что дает наилучшие результаты, чтобы ваше обучение было быстрым и эффективным, и ищите способы еще больше улучшить их.
Но также оставьте место для практики и укрепите любое обучающее поведение, которое вам покажется более трудным.
3. Работа над своими слабостями
Часто вы можете улучшить те области вашего обучения, которые вас подводят, просто используя их больше.
Если вы чувствуете, что не уверены, например, при обучении визуально, выучите привычку читать диаграммы и диаграммы в статье, прежде чем разбираться с идеями в тексте.
Или, если вы по натуре независимый ученик, время от времени привлекайте других к решению проблем.
Также активно ищите возможности попробовать новые способы обучения. Вы можете быть удивлены тем, что работает, и о новых элементах обучения, которые вам нравятся.
Как помочь другим людям учиться
Осведомленность о своих сильных сторонах и предпочтениях помогает вам ценить и учитывать различные способы обучения других.
Например, когда вы проводите презентацию, председательствуете на собрании или проводите тренировку, не полагайтесь слишком сильно на подход, который вам понравился бы.
Помните, что некоторые учащиеся получат пользу от наглядных пособий, в то время как другие будут полагаться на то, что слушают то, что вы говорите, или наблюдая за языком вашего тела. Подкрепите абстрактные теории примерами из реальной жизни. Уделите время обсуждению мелких деталей, а также изложению масштабных идей.
Не всегда можно удовлетворить всех, но вы можете лучше заинтересовать аудиторию, используя разные подходы к обучению. По крайней мере, ваш разнообразный подход будет держать людей бодрыми и бдительными!
Ключевые моменты
Теории«Стили обучения» пытались определить людей по тому, как они учатся — на основе индивидуальных сильных сторон, личных предпочтений и других факторов, таких как мотивация и предпочтительная среда обучения.
Было разработано множество различных моделей стилей обучения, но даже самые популярные из них сейчас поставлены под сомнение. Основная критика заключается в том, что они ненаучны, негибки и неэффективны на практике.
Тем не менее, все же стоит использовать метапознание — «размышление о мышлении» — чтобы понять, что помогает вам в обучении. Таким образом, вы сможете использовать свои сильные стороны, развить слабые стороны и создать наилучшие условия для обучения.
Этот уровень осведомленности также может помочь вам более эффективно общаться и поддерживать других людей в обучении.
6 ответов на вопросы об антихристе — жизнь в эпоху знамений
Кто такой антихрист? Как мы его узнаем? Библия ясно говорит, что один человек, Антихрист, восстанет, чтобы объединить мир под одним правительством во время Великой Скорби. Этот глобальный диктатор будет изображать из себя ангела света, как и его отец дьявол, но позже будет действовать исходя из своей истинной злой природы.
Вот шесть ответов на вопросы об этом будущем знаке Апокалипсиса:
Кто такой антихрист?
Антихрист — это человек, который против Христа.Префикс против может также означать «вместо», и оба значения применимы к будущему мировому лидеру. Он будет открыто противиться Христу и в то же время будет выдавать себя за Христа.
Антихрист будет настойчиво оправдать свое ужасное имя. Он будет преследовать, мучить и убивать народ Божий, когда он ведет армии мира в битву при Армагеддоне. Он станет самым могущественным диктатором, которого когда-либо видел мир, по сравнению с чем Цезарь, Гитлер, Мао и Саддам кажутся ручными.
Хотя Антихрист упоминается под этим именем в Библии только четыре раза, он появляется много раз под разными псевдонимами. Его еще называют:
«грядущее обетование» — Даниил 9:26 NKJV
«жестокий царь» — Даниил 8:23 NLT
«Мастер интриг» — Даниил 8:23 NIV
«презренный человек» — Даниил 11:21 NLT
«никчемный пастырь» — Захария 11: 16–17 NLT
«Тот, кто несет погибель» –2 Фессалоникийцам 2: 3 NLT
«беззаконный» –2 Фессалоникийцам 2: 8 NKJV
«злой человек» –2 Фессалоникийцам 2: 9 NLT
«Зверь» — Откровение 13: 1 NKJV
Когда он выйдет на сцену, люди будут стекаться к нему, как мухи на мед, и будут делать все, что он ни попросит.
Как он объединит народы?
Пророк Даниил описывает антихриста следующим образом: «После этого я увидел в ночных видениях, и вот, зверь четвертый… И там… были глаза, подобные человеческим глазам, и уста, говорящие напыщенные слова… Он будет говорить напыщенные слова против Всевышнего »(Даниил 7: 7–8, 25).
Как говорит Даниэль, будущий мировой лидер будет известен своим красноречием, которое привлечет внимание и руководство всего мира.
Даниил продолжает говорить нам, что этот златоязычный оратор не только будет говорить высокомерно, но и высокомерно выступить против Бога. Подобным образом апостол Иоанн описывает его в книге Откровение: «И даны были ему уста, говорящие великие дела и богохульства» (Откровение 13: 5).
Даниил продолжает свое описание антихриста, говоря нам, что он человек, «чей вид был больше, чем его товарищи» (Даниил 7:20). Внешне этот мужчина будет поразительно привлекательным.Сочетание его магнетической личности, говорящих способностей и необычайно красивой внешности сделает его практически неотразимым для масс. Апостол Иоанн расширяет описание кощунственных действий антихриста, данное Даниилом, говоря нам, что каждый живой человек должен будет поклоняться этому человеку. «Ему была дарована власть вдохнуть жизнь в образ зверя, чтобы образ зверя говорил и побуждал убивать людей, не желающих поклоняться образу зверя» (Откровение 13:15).
Наконец, Откровение 13: 1–8 описывает антихриста как зверя — подходящее для него название. В течение последних трех с половиной лет Великой Скорби Антихрист будет олицетворять самого Сатану. Во 2-м Фессалоникийцам 2: 9 говорится: «Приход беззаконника по делам сатаны со всякой властью, знамениями и ложными чудесами». Шаг за шагом Антихрист будет продвигаться от европейского лидера до мирового лидера, до тиранического глобального диктатора и, наконец, до бога.
Что такое «нечестивая троица»?
Сатана — первая личность и отец нечестивой троицы.Антихрист будет вторым членом и сыном нечестивой троицы. Лжепророк, третий член нечестивой троицы, направит поклонение и восхваление людей обратно к антихристу (Откровение 13: 11–12).
Как антихрист получает политическую власть?
Его приход к власти будет незаметным. Вначале это не будет замечено и вряд ли привлечет внимание даже тех, кто находится ближе к центру действия. Он вырастет из общего населения.Иоанн говорит: «Тогда я стал на песке морском. И увидел я зверя, поднимающегося из моря, имеющего семь голов и десять рогов» (Откровение 13: 1). Море в библейских образах символизирует общую массу человечества или, более конкретно, языческие народы.
Какой бы властью ни обладал Антихрист, ему позволено обладать ею безраздельной властью Всемогущего Бога. Какой бы ужасной ни была Скорбь, она никогда не выйдет из-под контроля Бога. Сатана привязан к поводку, и Бог держит его.Сатана сможет делать только то, что Бог позволяет ему делать в период Скорби.
Кто будет поклоняться антихристу?
Согласно Откровению 13: 8, «все живущие на земле будут поклоняться Ему». Даниил 7:25 говорит нам, что антихрист — лидер культа. «Он будет говорить напыщенные слова против Всевышнего… и намеревается изменить времена и закон». Он будет выступать против истинного Бога небес. Язык предполагает, что он попытается поднять себя до уровня Бога и делать заявления с этой позиции.
Второе послание к фессалоникийцам 2: 4 говорит, что антихрист «противится и превозносит себя выше всего, что называется Богом или кому поклоняются, так что он сидит как Бог в храме Божьем, показывая Себя, что он Бог». Он примет поклонение людей мира.
Что произойдет с Антихристом, когда он возглавит битву при Армагеддоне?
Во время битвы при Армагеддоне мир будет становиться все более недовольным руководством этого глобального диктатора, который отступил от каждого своего обещания.Основные сегменты мира начнут собирать собственные вооруженные силы и восстанут против него.
Царь Юга и его армии будут первыми, кто придет после Антихриста, за ним последуют армии Севера. «В конце концов южный царь нападет на него, и северный царь нападет на него, как вихрь, с колесницами, всадниками и множеством кораблей» (Даниил 11:40).
Антихрист подавит некоторые из этих первых попыток восстания против него.Но прежде, чем он сможет двинуться к своей цели уничтожить Израиль и Иерусалим, кое-что произойдет: «Но весть с востока и севера будут беспокоить его; поэтому он выйдет в великой ярости, чтобы истребить и истребить многих» (Даниил 11:44) . Библия не оставляет сомнений относительно источника новостей, которые так беспокоят антихриста: «Шестой Ангел вылил чашу свою в великую реку Евфрат, и вода в ней высохла, так что путь царей из восток может быть приготовлен »(Откровение 16:12).
Евфрат — одна из величайших рек в мире. Он течет с гор на западе Турции через Сирию и продолжается через сердце Ирака, недалеко от Багдада. В конечном итоге он объединяется с Тигром, образуя Шатт-эль-Араб , и, наконец, впадает в Персидский залив. Евфрат полностью протекает через мусульманскую территорию. В Бытие 15 и Второзаконие 11 Господь указал, что Евфрат будет самой восточной границей Земли Обетованной.Он служит одновременно границей и преградой между Израилем и его врагами.